Como começar?

Clarificação de papeis

Antes de se planear o desenvolvimento futuro, em equipa ou individualmente, é importante que sejam clarificados os papeis e responsabilidades. Portanto deve responder ao seguinte: Não mais que de duas frases.

* Qual é a finalidade do seu posto?
* Quais são os seus limites de direcção?
* De quê e quem é você directamente responsável?
* Perante quem é você responsável e para quê?

Em primeiro lugar é necessário estabelecer quais as competências que se relacionam com o seu trabalho. Isto proporciona uma base para a discussão com o seu chefe e/ou colaboradores que deveria levar à clarificação dos seus papeis e responsabilidades individuais. A matriz incluída na secção 8 ajuda a iniciar o processo, ao mesmo tempo que pode identificar as competências que se relacionam significativamente com o seu trabalho

Execução da avaliação

Execução da avaliação É essencial que a avaliação seja reconhecida como um processo de desenvolvimento e que ter necessidades de formação não significa incompetência. Todos temos áreas do nosso trabalho que se podem melhorar.

Ao usar a matriz do guia de competências (secção 8), faça o seguinte:

1. Reconfirme quais as competências que fazem parte do seu papel. Indique a sua opinião sobre a importância de cada uma colocando um "tick" ( ) Alto, Médio ou Baixo (A, M, B).
2. Avalie-se a si mesmo perante as competências especificadas indicando como estima o seu trabalho actual.

Os benefícios de um trabalho de avaliação incluem:

* As competências existentes podem ser reconhecidas e avaliadas.
* Os vazios entre competência existente e competência requerida podem ser identificados.

Na avaliação é útil estudar cada uma das competências requeridas e considerar o seguinte:

O RESULTADO do trabalho é satisfatório se existe uma conduta observável que demonstra competência. Se o trabalho é satisfatório e não se requer nenhuma alteração não há necessidade de formação. Quando o trabalho não é completamente satisfatório para competências particulares, então considerariam-se os seguintes elementos para identificar onde se requer uma mudança e consequentemente onde se necessita uma formação apropriada.

PROCESSO: deve assinalar como se adquirem os conhecimentos, métodos e capacidades requeridas.

CONTEÚDO: inclui todo o tipo de meios e os condicionamentos de carácter legal sem os quais um trabalho competente não pode ser alcançado.

ATRIBUTOS: inclui características inerentes ao trabalho (p. ex. confiança, compromisso e iniciativa, etc.) que proporcionam uma realização efectiva do mesmo.

Os elementos acima indicados podem inter-relacionar-se, por exemplo uma falta de conhecimentos e formação pode levar a uma falta de confiança ou motivação. Este processo ajudá-lo-á a estabelecer quais as áreas onde se requererá um maior desenvolvimento.

Plano de desenvolvimento pessoal

EO plano de desenvolvimento pessoal é uma parte importante do processo de avaliação e desenvolvimento. Demonstra um compromisso por parte do indivíduo e do seu chefe para o desenvolvimento daquele.

Também, dá animo ao indivíduo para ter responsabilidade na sua própria aprendizagem, estabelecendo metas, objectivando topos de carreira, etc. A este respeito a realização de reuniões regulares pode também ajudar a acrescentar valor a este processo.

Selecção de actividades de desenvolvimento apropriadas

Uma vez que as necessidades prioritárias de formação foram acordadas, a selecção de actividades de desenvolvimento para encontrar essas necessidades podem ser várias, por exemplo projectos baseados no trabalho, conversas com especialistas, visitas, seminários, etc.