Comment utiliser le guide de competences?

Le guide de compétences a une multitude d’utilisations. Néanmoins ce n’est jamais qu’un point de départ pour un nombre d’activités clefs décrit plus loin. Le guide sert d’outil de conseil pour assurer la qualité de ces activités et pour fournir une approche et un langage adéquate.

Clarifier les rôles

Tous les membres du personnel devraient savoir ce que l’on attend d’eux et quelles sont les qualifications nécessaires. Les patrons et les dirigeants de petites et moyennes entreprises ont donc la responsabilité de décider, en accord avec leurs collaborateurs, quelles sont les compétences requises pour leur rôle actuel et quelles compétences seront requises à l’avenir.

Les projets de travail à venir

La clarificación de roles o papeles llevará consigo el acuerdo sobre responsabilidades y niveles de autoridad. La descripción de un trabajo en términos de competencia posibilita el establecimiento de objetivos más claros, realistas y asequibles dentro del plan de trabajo futuro. Por ejemplo, la guía de competencia puede ser usada para identificar:

- Les changements en cours, comment apprécier le rôle de chacun et le besoind’acquérir de nouvelles compétences.
- Les changements dans l’environnement du travail, par exemple l’utilisation de nouvelles technologies.
- Les changements dans le niveau de travail exigé, par exemple l’adoption d’une approche plus axée sur la clientèle.

L’évaluation du travail

De plus en plus l’approche de l’appréciation du travail effectué est basée sur le résultat (c’est-à-dire d’évaluer la qualité et la quantité du travail plutôt que de prendre en considération les facteurs en jeu dans la production et les activités en jeu dans l’exécution du travail ou les qualités individuelles du travailleur). L’utilisation d’une approche basée sur la compétence, sur la description du poste de travail et sur les projets de travail à venir maintient l’intérêt sur la manière dont les taches sont exécutées. Le guide de compétences sert également de référence utile, quand la performance du personnel est évaluée et il améliore la qualité des réunions de personnel, étant donné que l’accent est mis sur les résultats, qui sont plus faciles à mesurer et peuvent faire l’objet de discussions plus objectives.

Sélection et promotion

Le guide de compétences peut aider à prendre des décisions concernant la sélection et la promotion du personnel en répondant aux questions suivantes :Comment pouvons-nous mieux évaluer les niveaux actuels de compétence ? Dans quel élément de compétence en particulier la personne en question devrait-elle progresser ? Quelles sont les compétences que la personne devrait acquérir afin d’être pressenti pour une promotion ? Quelles perspectives de formation et de développement peuvent être proposées afin de permettre à la personne d’acquérir ces compétences ?

Les besoins en formation

Le guide de compétence fournit aux dirigeants des références importantes quant aux domaines clefs que l’entreprise doit prendre en considération en déterminant ses objectifs futurs. Les besoins en formation peuvent donc être identifiés de différentes manières :

- En identifiant les priorités, lors de l’établissement des projets et des objectifs de l’entreprise, pour que, dans les besoins de développement de certaines compétences pour l’entreprise en générale, on puisse identifier une ou plusieurs fonctions, ou une partie de ces fonctions. - Quand le contexte de travail ou le niveau de travail d’une personne change.

- Quand les bilans de travail font ressortir le besoin d’effectuer ces évaluations de manière informelle tout au long de l’année et de manière formelle pendant l’entretien, qui fait partie du système d’évaluation du travail du personnel.

- Quand le personnel est convoqué, promu ou recruté. Quand l’identification des besoins en formation est différente de celles décrites dans le guide de compétence, il est important de préciser quels changements sont nécessaires dans l’exécution des taches.