Une approche basée sur la competence

L’approche traditionnelle pour l’analyse des besoins est d’identifier les qualités, les capacités et les connaissances nécessaires à l’exécution de certaines taches. L’approche basée sur la compétence consiste à identifier les résultats que représente l’exécution efficace des taches.

La compétence est donc définie comme étant « la combinaison des capacités, des connaissances, de l’expérience et des attributs qui mènent à une exécution efficace des taches relatives à un poste de travail ou à un certain rôle. »

Les compétences sont donc une description de la performance et elles répondent à la question suivante : Que doivent savoir faire les gens afin d’être efficace dans leur travail ?

Qu’est-ce que la compétence ?

Ces dernières années beaucoup d’organismes ont montré de plus en plus d’intérêt à décrire ce qu’est le travail efficace – qu’est-ce ? Traditionnellement il a toujours été souligné que c’était d’identifier les éléments qui menaient à une exécution efficace du travail ( les capacités et les connaissances par exemple) mais sans une bonne compréhension de la manière dont ils devaient être appliqués et à quel niveau. Par exemple, comment pouvez-vous vraiment montrer les qualités de dirigeant d’une personne ? Une fois que nous avons défini ce que nous entendons par du travail efficace, nous pouvons nous en servir pour comparer et pour identifier les domaines qui nécessitent des changements, et ceci signifie le développement des capacités, l’acquisition des connaissances etc.

La structure des compétences

La grille de compétences ou le guide de compétences identifie ces compétences dans les domaines clefs de travail. Les dirigeants et le personnel des petites en moyennes entreprises doivent acquérir et utiliser les dites compétences afin d’assurer les meilleurs résultats pour l’entreprise. Ceci ne veut pas dire que chaque personne doit savoir exécuter chaque aspect du travail, mais par contre cela veut dire que l’ensemble de toutes les fonctions dans ces domaines est exécuté parce que l’entreprise en a besoin. Il est donc important qu’un dialogue soit instauré pour se mettre d’accord sur les questions suivantes ; quelles compétences sont nécessaires, pour quelles personnes et dans quels domaines vont-elles être appliquées ?

Chaque élément de compétence montre les points suivants :

- Le résultat:
Décrit l’objectif que l’élément de compétence doit atteindre, autrement dit le résultat de l’application de l’élément de compétence.

- Que doit faire la personne ?
Contient les fonctions qui doivent être effectuées correctement pour que l’élément de compétence soit accompli de manière efficace et le résultat obtenu.

- Quel est le niveau exigé ? Décrit le niveau de travail exigé. Ce sont des éléments indicateurs et il est donc important qu’ils soient décrits de manière claire et précise.

Le niveau de travail exigé doit donc être :

- Visible
- Vérifiable
- Mesurable